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Glassdoor:在线招聘网站的新范本

2018-10-24 08:45      点击:

  ]如果能搭建一个平台,让用户分享更多有关公司的信息,包括面试问题与流程等,让工作环境更加透明化,不但改变求职者如何找工作,也改变公司招募最佳人才的过程。

  “如果你被缩小成一支铅笔,被丢进搅拌机中,你要如何脱身?” 这是求职招聘社区网站Glassdoor一名用户,在应征高盛的交易员时,被问到的问题。如果换成是你,你会怎么回答?

  Glassdoor CEO罗伯特霍曼(Robert Hohman)四年前成立该网站时,突然领悟到当每个人在面对像是决定要去哪里工作,以及要求多少薪水等至关重要的人生问题时,却没有太多信息来帮助作出正确的决定。

  这些信息并非不存在,而是大家不愿意分享出来。如果能搭建一个平台,让用户分享更多有关公司的信息,包括面试问题与流程等,通过这样的信息互通让工作环境更加透明化,不但改变求职者如何找工作,也改变公司招募最佳人才的过程。

  这样单纯的想法,扭转了传统招聘网站单一向群众发送招聘信息的旧有模式,而转变成社区式多对多的传播交流,也让像Glassdoor这样的招聘网站有了发展的机会。

  创办人之一的瑞奇巴顿(Rich Barton),也是房屋买卖信息网站Zillow的创办人, Zillow将美国每个地区以往只掌握在房屋中介手上的房价摊在阳光下,让所有人都能透过网络查到房价。之所以能公开,主要是靠邻居爆料。他同时创办了另一个法律咨询网站Avvo,这个网站列出了美国所有律师的收费以及评价等等。此外,他还投资一个网站TheFunded,揭露创投与创业家投资了多少钱。像这种“不公开信息”代表了巨大商机,瑞奇巴顿曾说:“网民对信息的胃口,简直是无限大。凯时国际2018安徽事业单位考试题库:行测知识每日一练试题(627。”

  问题就在于要如何取得这些“不公开信息”?网民想要信息,却非常吝啬于“给出”信息,有的是担心怕自己的身分暴露,有的则是懒惰,有的是认为网络资料众多,不差自己的资料,因此乱填”一个月赚10元”,影响整个资料数据库。所以,要如何让网民老实填写自己的薪水等敏感数据?

  Glassdoor的想法很简单──“有舍才有得(give to get)”。它认为,每个网民,都有一份薪水,所以每个网民都有一份资料。Glassdoor的规则很简单,你想得到别人的薪资信息?没问题,但是,你薪水多少?

  先给出你自己的,接下来就可以免费取得。不给资料,就算你愿付钱他也不给你。 如何从使用者身上,把他们心中的“其它不公开资料”再挖出来,无论是公司评价、新水资料,或者是面试时的经验,都是接下来的另一机会。好奇心可以杀死一只猫,也可以让一个网友乖乖的办事,善用网友的好奇心,让他贡献他自己的私密,来换取其他人的私密,只要是没有这么紧要的私密,长久下来,应是可行的做法。

  Glassdoor现在拥有全球300万公司的评论,和来自130个国家18.5万间公司的薪资数据。五个用户中就有一个贡献内容。对于任何用户生成内容的网站来说,都算非常高。

  一个点评网站要作的成功,很大一部分取决于评论的内容。要如何避免不相关的点评,浪费读者的时间,Glassdoor花费很大的心力。

  Glassdoor刚开始只有两个主要功能:公司点评,主要是在一个公司工作的正负面评价,像是CEO和领导阶层的领导方式与风格、公司文化、薪水和福利的满意度等;另一个主要功能则是薪资分享,不只是底薪,还包括花红、佣金、小费,而是所有你能拿到手的收入。

  但薪水问题一向是职场上的高压线,这也是为什么Glassdoor选择让用户匿名,用户也能够更放心地老实填写敏感资料。同时在填写过程中,网站也会适当地提醒用户,所填的资料是否容易让别人认出你的真实身分,用户可以自己斟酌是否要写明自己的详细职称。

  Glassdoor认为一条好的点评,通常包含了只有员工或求职者才得知的细节或内幕。因此所有的留言必须来自现职或前任员工过去三年的经验。

  同时网站也相信,每个公司都有好与不好的一面。因此跟一般长篇大论的点评网站不同的是,Glassdoor的公司评价都有正反两面,其公关副总裁莎曼珊祖潘(Samantha Zupan)表示,每一份工作机会对求职者都是极为慎重,因此希望借由两面并陈,让用户能作出自己的判断。

  为了避免垃圾点评,每一条点评都会经过人工审核与润饰,但其目的是确保点评的品质,确保没有出现人身攻击、不雅言词,甚至敏感信息,祖潘表示:”我们会确保点评中提到的批评是针对领导阶层,而不是隔壁的同事,但我们决不会因为公司付钱就移除负面评价。”

  求职者越来越倾向使用社交媒体的人际网络找工作,而不是像洒渔网般的大派工作履历。传统的求职网站越来越无法吸引公司想积极争取的两种人才:一是刚毕业或即将毕业的本科生,二是被动的应征者。这些人大多现在已经有工作,但如果有更好的工作机会,也不排斥跳槽的人。

  Glassdoor花了两年的时间,才成功吸引到他们的第100万名用户,但只用了一年,就拥有第二个100万名用户。猜猜他们的第300万用户花了多久时间? 答案是七天。这就是Glassdoor目前增长的速度。目前该网站已经拥有超过1300万名注册用户,在Facebook上则有4亿8500个关系(connections)。

  转折点就在于今年二月,Glassdoor推出了一个名为“Inside Connections”的Facebook应用程序接口(API),用户可以利用他们的Facebook帐户注册或登录,同时也能显示你在每个公司都认识了哪些人。

  当然利用Facebook作为推广平台的招聘网站,并不只有Glassdoor一家,提供类似业务的还有BeKnown和BranchOut等公司,后者已于今年4月在C轮融资中获得2500万美元投资。Identified则是另外一家与之竞争的企业,他们会根据求职者的市场需求为其打分,这家创业公司今年6月在B轮融资中获得2100万美元投资。

  但Glassdoor“Inside Connections”与其他竞争对手的差异在于,他们只是借助Facebook的数据来扩大自家内容的传播范围,而不是将其作为关键产品。换言之,用户不仅可以通过Glassdoor查看好友的工作地点,还能够获取该网站的其他内容,包括企业评价、评级、薪水报告、面试问题、招聘启事等。Glassdoor CEO罗伯特霍曼(Robert Hohman)表示,新用户注册后,会发现该网站很有用,大约有十分之一的用户会为网站贡献内容。

  高额广告投入费是传统网络招聘的硬伤,其盈利模式十分单一乏力,同质化、低效率化的现象越来越严重,这些问题一直困扰着各大招聘网站。

  反观Glassdoor的收入,主要来自为企业雇主提供多种产品组合,包括打造品牌、招聘广告和分析解决方案,以及定位潜在求职者的工具。Glassdooe认为,该网站的求职者资历通常较深,因此更乐于推广自己的经验,并展示自己给企业带来的利益。

  目前没有其他国外分公司的状况下,Glassdoor在英国、印度与澳洲等地的用户飞快增长。该公司刚开始作成长调查时,发现有20%的流量是来自美国以外,现在则是40%。这个成果很大一部分,要归功于与Facebook的深度整合,这也促使Glassdoor定下朝国际化扩展的目标。

  相较于一向以收购、扩展国际在线招聘市场为豪的传统招聘网站在营收节节败退的情况下,最终断臂求生,求售全资控股的子公司中华英才网,放弃中国业务。这波新兴的求职招聘社区网站是否能够取而代之,成为一股招聘新势力,值得我们留意。